企業主必看 | 違法解除與離職補償，是N、N+1還是2N？

今天，我們就通過一些案例，給大家講一講離職補償的那些事兒。

情形一：用人單位需要支付N

N通常可以理解為解除勞動合同經濟補償金、終止勞動合同經濟補償金，其計算方式為按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中“月工資”指的是勞動者離職前十二月平均應發工資。

案件詳情

張三于2002年10月2日入職某銷售公司擔任特渠部部長，月工資8000元，因經營不善某銷售公司自2018年2月1日始未再向張三發放工資。2018年5月31日，張三以某銷售公司拖欠工資為由離職。

次日，張三向通州區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，要求某銷售公司支付拖欠工資并支付解除勞動關系經濟補償金。仲裁委依法裁決某銷售公司支付張三拖欠工資32 000元、解除勞動關系經濟補償金128 000元。仲裁裁決作出后，某銷售公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。

法院審理

法院經審理認為，用人單位支付勞動者工資應當按照規定的日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。某銷售公司拖欠張三工資實屬不妥，同時張三以此為由離職，符合解除勞動關系經濟補償金支付的法定情形，某銷售公司應當向張三支付拖欠的工資及解除勞動關系經濟補償金。

本案中張三工作年限已有15年7個月，應按照16年支付，故經濟補償金的計算標準為16*8000元。

根據《勞動合同法》的相關規定，以下情形下，用人單位需按照N的標準向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金或終止勞動合同經濟補償金：

（一）用人單位行使解除權但需支付解除勞動合同經濟補償金的情形

1、用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同。

2、勞動者因故“不能勝任”或客觀原因導致勞動合同不能繼續履行時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，提出解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經向勞動行政部門報告，用人單位因以下情況裁員：

（1）按照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行的。

（二）勞動者行使解除權，用人單位需支付解除勞動合同經濟補償金的情形用人單位用工過程中存在以下違法情形之一，勞動者提出解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位的過錯致使勞動合同無效的；

（三）勞動合同終止的情形：

1、固定期限勞動合同期滿，用人單位提出不再續訂；

2、用人單位被依法宣告；

3、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。

情形二：用人單位需要支付N+1

N+1通常可以理解為解除勞動合同經濟補償金+勞動者一個月工資，不同于解除勞動合同經濟補償金所計算的月工資標準，該一個月工資應當按照勞動者離職前上一個月的工資標準確定。

案件詳情

李四于2016年5月4日入職某科技公司擔任工程師，月工資7500元。雙方簽訂了期限自2016年6月1日起至2019年5月31日止的《勞動合同書》。

2017年1月份，某科技公司為了減少運營成本，決定把公司整體從北京市通州區搬遷至河北省唐山市經營，經與李四協商，雙方未能就勞動合同履行地點變更事宜達成一致，某科技公司于2017年2月25日提出雙方勞動合同于該日解除。

后李四仲裁委申請仲裁，要求某科技公司向其支付代通知金7500元、解除勞動合同經濟補償金7500元。仲裁委經審理支持了李四的仲裁請求。裁決作出后，某科技公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。

法院審理

法院經審理認為，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

本案中，某科技公司整體搬遷外地導致勞動合同無法繼續履行，且其與李四未能就變更勞動合同履行地點事宜達成一致意見，此時，某科技公司可以與李四提出解除勞動合同，某科技公司于2017年2月25日即時與李四解除勞動合同，并未提前三十日書面告知，理應在支付李四解除勞動合同經濟補償金的同時按照一個月工資的標準支付代通知金。李四在該技科技公司已工作8個月，解除勞動合同經濟補償金應按照一年支付，故需支付補償金7500元及代通知金7500元。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

事實上，N+1的適用是用人單位自主選擇的結果，在出現上述勞動者因故“不能勝任”或客觀原因導致勞動合同不能繼續履行時，用人單位向勞動者提出解除勞動合同，除需向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金，還必須選擇履行下列法定義務之一：一、提前三十日以書面形式通知勞動者解除；二、額外支付勞動者一個月工資后即時提出解除。

情形三：用人單位需要支付2N

2N的通常可以理解為違法解除勞動合同賠償金，計算方式為解除勞動合同經濟補償金的二倍。

案件詳情

王五于2005年6月1日入職某物業公司處擔任消防中控員，月工資3000元，自2014年1月1日始王五工作時間為工作12小時休息24小時、后工作12小時休息48小時，以此類推。為補貼家用，王五自2016年底同時在某乳業公司擔任中控員，2017年7月5日，某物業公司向王五送達《通知書》，以王五擅自在某乳業公司兼職，嚴重違反公司的規章制度為由，與王五解除勞動合同。王五遂向仲裁委提起仲裁，要求某物業公司向其支付違法解除勞動關系賠償金75 000元。仲裁委支持了王五的仲裁請求，某物業公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。

法院審理

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條的規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對于完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，經查某物業公司關于員工兼職行為沒有制度約束。王五工作之余在某乳業公司兼職，并未對完成在某物業公司的本職工作造成重大影響，同時，某物業公司對王五的在外兼職的行為未提出過異議，此種情形下，某物業公司提出與李四解除勞動合同的行為，顯然違反了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條的相關規定，應屬于違法解除，應當支付王五違法解除勞動合同賠償金的二倍。

本案中王五在物業公司工作12年零一個月，其中不滿半年的部分按半個月工資支付經濟補償，因此n為12.5，故解除勞動合同的賠償金為2*（12.5*3000）。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，在用人單位解除勞動合同的情形中，如果在解除理由、事實、程序上沒有達到法律規定的要求，均屬于違法解除，違法解除要按經濟補償的兩倍支付賠償金，即2N。

可見，2N也就是違法解除賠償金主要適用于用人單位違法與勞動者解除勞動關系的情形，是針對用人單位濫用解除權的懲罰措施。

在向大家闡釋N的適用情形時，已經詳細列舉了《勞動合同法》關于用人單位享有解除權的法定情形，除此之外，《勞動合同法》還規定了用人單位辭退勞動者的情形及用人單位行使解除權的限制情形：

（一）用人單位辭退勞動者情形

辭退，顧名思義即勞動者存在過錯的情形下，用人單位無需支付勞動者任何離職補償便可提出與其解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者變更勞動合同的；

6、勞動者被依法追究刑事責任的；

（二）用人單位行使解除權的限制情形

除勞動者存在上述過錯行為或者與用人單位協商一致解除，用人單位不得與以下勞動者解除勞動合同，即使勞動合同期滿，勞動合同也應當續延至相應的情形消失時終止：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

最后提醒大家，法定的離職補償，只有三種：“N”“N+1”“2N”，不存在所謂的“N+3”“2N+1”……

厘清離職補償不同適用情形，有利于勞動者正視離職風險、爭取最大的補償金額；也有利于用人單位預估離職成本、避免高額的違法賠償。但這些都不是立法或者司法的最終目的，用人單位與勞動者和諧共處、利益共贏才是我們共同的期望。